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只要找对人,变通应该是没有问题的。这种观念,使我们怀疑法的公信力;而事实证明,不合法的事情,找对人之后,往往就地合法,令人不得不相信,自古以来的传言十分正确。具体而微的事实,则是树木。它的组织精神,十分值得我们重视。首先必须避免上侵下职,以免主管劳累,而部属却有力使不出来,造成人力资源的浪费。于是员工就要以具体的行动,来安上级的心,使主管敢于放手让部属去做事。部属还应该对上司有信心,让职位愈高的上司,拥有愈大的弹性,却不视为特权而加以制衡。组织内部,固然要像树一般互依互赖,对外的策略联盟,也应该保持委曲求全的心态,缔造合中有分,而分中也有合的关系。把组织看做人员和工作的结合,也就是人和事的配合。既然以人为主,就必须因人设事,不必因为西方人重视因事找人而有所避讳。推、拖、拉原本有好有坏,运用得合理,对事情的进行很有助益;运用得不合理,对事情的开展有阻碍,产生不良的后果。近代中国人,由于受到误导,只看到坏的一面,因此对推拖拉具有负面的评价, 这是不正确的观念。宝马娱乐官网手机版用心做事,把自己的心和事情结合起来,将自己的心思渗入到所办的事情里面去,自然具有“确保成果”的决心和信心,上司才能够放心,把一颗七上八下的心,安放下来,当然安心。

宝马娱乐官网手机版请问任何一位中国人:“你有没有没有原则?”答案千篇一律:“我除了有原则之外,还有什么呢?”中国人的血型,以O型居多,固执得很,哪里会没有原则?中国式管理的特色之一,在以人为主。于是上司、部属这种人与人间的关系,显得特别重要。和直属上司处不好,哪怕有天大的本领,也施展不出来。上司运用“应该让他做的事情,偏偏不让他做”的“冰冻策略”,一下子就把部属变成“急冻人”,所有能力冰冻起来,还能有什么作为?再依据工作说明书(职掌表)的最后一条“其他”,“把不应该给他做的事情指派给他”,让他做也不是,不做也不是,若不自动辞职,便要忍受煎熬,轻轻松松地把部属赶走或逼疯。对上司百依百顺的部属,命运也十分坎坷。上司不但把他当做奴才,高兴怎样指使,便随意加以调遣。部属稍有抗拒,上司就痛加斥责,毫不留情。本来嘛,对奴才何必讲究礼貌?更不需要将心比心,为他设想。但是,上司所说的,永远都对,并不表示一定要完全遵从上司的指令去实践。因为中国人惯例,上司所要求的,是成果,而不是服从。不服从不行,效果不好更加不允许。这样我们才能够理解,为什么部属百分之百遵照规定去做而效果不佳时,上司经常不屑地取笑:“规定是死的,而人是活的;稍微改变一下都不会,到底有没有脑筋?”尤其令人啼笑皆非的,是这样的话语:“我叫你这样这样,你就真的这样这样?如果我叫你去死,你会不会去死呢?”可见老板的指示,并没有严格要求部属彻底遵行的意思。

保护自己,具体的表现为守法、守纪、守分。可见认为中国人缺乏法纪精神,没有养成守法的良好习惯,根本就是一种错误的见解。不幸现在研究中国民族性的人,却大多持有这种看法。19世纪末期,美国兴起一股反形而上思潮,重视管理科学而轻视管理哲学。偏偏日本人一直倡导管理哲学的重要性,将中国的管理哲学与西方的管理科学结合起来运用。美国人从管理科学的层面,看出日本式管理不过是美国式管理在日本本土化的结果。日本人当然不肯承认它的管理哲学来自中国,循着茶道、围棋、柔道的旧路,只鼓吹日本式管理可以移植到全世界。33.“法”是过去的产物,“情”是未来的埋伏,只有“理”才是现在的指标,中国式管理主张依理应变,按照现在的情势做出合理的调整。宝马娱乐官网手机版因人设事,重在团体荣誉与个人责任。大家都具有“不要因为自己一个人的疏失,造成团体重大的损伤”的警戒心,自然利大于弊,值得用心去施行。

中国人的神,可以说大多数都是由人变成的。人死为鬼(归去的意思),鬼如果很懒散,缺乏服务的热诚,就成为懒鬼,当然不能变神。若是富有服务的热忱,久而久之,就变成神。人可以变神,是中国人最大的幸运所在。同时,由于神是人变成的,原本为人,曾经和一般人一样,犯过若干错误,所以不好意思向人颁布戒律,以免遭人反质:“难道你在未成为神之前,也遵守这些戒律吗?”中国式管理依据无可无不可的原则,凡是两个概念,都能够看出三个,无形中又多了一种选择,所以弹性更大,包容性更强,其实就是“合”的效果。依中国人观点,目标和成果固然很重要,却不能呈现管理的全部,充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性,但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。以上所述策略,属于有型的、看得见的。要让其发生效能,恐怕还要有一种无形的、看不见的共同策略,那就是“委曲求全”。“求全”便是“合作”,一个个体能力有限,无法求全,必须多个个体同心协力,通力合作才能求全。有心求全,心理上先要有“委曲”的准备。虽然是一家人,具有相同的血缘关系,仍旧是各有各的想法、各有各的作风,如果不能勉强自己、迁就别人以求保全家风,那么早晚相处,小摩擦便会变成大冲突,要想维持家人的和谐,真是谈何容易!

中国式管理的特色之一,是组织同仁因道结合。大家合则留,不合则去。在多元化社会中,结合少数志同道合的人,为达成同一目标而共同奋斗。中国人常说“努力工作没有用”。因为努力工作,大多依据上级的规定,自己不动脑筋,结果常常令上司失望,所以觉得没有用。我们认为“用心做事才要紧”。由于一切内外环境,都时时在变动,上级下定决心,做成决策之后,许多变数又陆陆续续产生,这时候盲目地依循上级指示去做,岂非陷上司于不义?也就是将责任踢回去,让上司承受决策错误的责任,上司当然不甘心、怀恨、埋怨部属不负责任,也是合理的反应。部属接受工作指派之后,应该随时注意不断产生的变数,用心去调整。在不违背上级的大原则之下,自动设法,自主决定,使工作做得合理。相信上司所期待、所欣赏、所赞许的部属,正是这种能够合理地采取对策,祈求有效落实上级政策的人才。人伦关系的重点,在“公正”而“不公平”。古希腊和我国一样,主张“公正是道德的总枢纽”(Justice is summary of all virtues)。但是在注解上,有明显的差异,亚里士多德认为公正必须合法而公平,我们却以为公正是合理(理大于法)而且实在不容易公平。大家心中有数,中国人的伦理,比之任何民族发展得都早,而且最为妥善。我们不能因为实际上并没有贯彻实践而否认这种事实,而应该下定决心,从我们这一代人的手中,将我们的伦理与西方现代所开发成功的管理科技结合起来,形成现代化的中国式管理,并且加以发扬光大。惟有如此,21世纪才能够有别于20世纪,呈现崭新而可爱的局面,人人愉快而自在。

例如西方劳资对立,员工是劳方,资本家是资方,双方往往各执一词,很难达成协议,更不容易建立共识。各说各话,划“分”出不同的立场,然后讨价还价,才勉强和解,但是其中的问题,仍然存在。第三,理本身就是变动的,所以应变之时,必须先找出当前的理,而不是依照前例来处理。依理应变,大家都会讲。问题是所依何“理”,这才重要。公说公有理,婆说婆有理,到底谁有理?何况理随时空而变动,时间不同,理也跟着不相同。一般人之所以舍理就法,宁愿一切依法行事,便是不喜欢动脑筋,又怕负责任,或者不善于思考,惟恐找错了理,所呈现的一种无奈。有些人习惯于依例办理,按照先例依样画葫芦,实际上也是找不出此时此地的合理点,才不得不依赖先前的案例,以推卸自己的责任。宝马娱乐官网手机版依西方二分法的标准,无可无不可根本就是是非不明,不敢负责,不愿意明说的表现。受其影响,现代中国人不了解“无可无不可”,竟然也跟着鄙视起来。

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